你体验的是“伪远程办公”
远程办公不简单等于离开办公室办公，这只是其表现形式。本质上说，远程办公是一个系统工程，这个系统的核心是管理理念的转变。疫情之下，各个公司匆忙启动远程办公机制，而它们的管理模式依然是针对办公室体制的，这种错位成为员工疲惫感的来源。
▍缺乏信任让远程办公变成远程监工
之前互联网上传出某公司要求在家办公人员在工作时间需要打开摄像头，这一行为成为了“远程监工”的真实写照。
这充分说明了，该企业的管理是基于不信任管理，也就是默认了员工会偷懒，这是一个隐含的假设。基于这一假设，企业往往是用管“人”代替管“事”且衍生出了一整套的管理体系，比如尽可能延长工作时间，默许“996”的存在，员工不在座位上会被认为偷懒，因此能够长时间活动在领导视线内的员工往往有较高的绩效。
在这一点上，欧美的成熟企业做的比较好。有一个形象的对比，成熟企业员工入职时，信用分是100，公司对招聘的员工充分信任、充分授权，相信他们可以在不用监督的情况下做好本职工作。然而一旦出现不守信的情况，你的信用分就要相应的扣除，直到最后走人。
这便是为什么疫情之下的远程办公体验如此之差的原因之一。远程办公本身是基于信任的管理，如果企业对员工不信任，反而会带来更多的监控。即便不是摄像头监控，那也可能是更多的会议、更多的汇报、甚至是对员工进行定位确保没有到处闲逛。
此时员工的疲惫感是来自于内心深处的不被信任感。俗称“心累”。
那企业应该怎么做更合适？
如果企业真的想推行远程办公，必须要从源头杜绝不信任的企业管理模式。企业必须要清楚，如果员工真心想打游戏或者上网闲逛，在办公室一样能做到，因此额外的监控是不必须的。为了保证员工是值得信任的，那就要从招聘环节抓起：要么信任，要么走人
▍不合格的管理者：以管理为工作
我们可以用情侣之间的互动关系做一个类比。要求对方“立即回复”可能是一种心理疾病和过强控制欲的表现。有的人会因为对方不能立即回复而发火，通常来说，这样的人往往有焦虑症或者强迫症。
在企业管理中依然如此。根据二八原则，往往紧急且重要的事项最多占到20%，但是有的管理者却非常热衷，一旦员工回复不及时，就马上触发“不信任”的思考模式。这就不难解释，为什么某些企业要求远程的员工在工作群中保持活跃，这背后是管理者的“立即回复上瘾症”在作祟。
那么，合格的管理者应该怎么做？
管理者的首要任务，是为员工充分发挥才能提供条件，同时分清楚当下应该处理的任务的优先级。企业可以在流程上保证予以保证。
1. 远程办公下，鼓励员工多用文字沟通，非必要不使用即时聊天工具，多用邮件。邮件接收者可以根据紧急程度选择立即回复还是稍后回复。
2. 使用日历安排每日工作，强制要求员工养成在日历上标记日程的习惯。会议要求提前1天预约，尽量选择大家重叠的空闲时间。
3. 采用协同办公工具，促进信息透明，资料共享，工作成果要展示。让公司经理了解每个人的状态和进度。
【远程办公，应该注意哪些坑？】
1. 并不是所有人都适合远程办公
远程办公需要员工有强大的自驱力与自律。在招聘的时候，自驱力是必须要考核的一个因素。而即便满足这些条件，员工也未必就能适应远程办公的生活。
在PingCAP曾经有一名员工，远程工作一段时间，感觉不太好，甚至让黄东旭怀疑自己招错人了。后来，该员工主动要求到北京办公室工作，之后的表现犹如脱胎换骨一般。由此说明，远程办公这件事确实要看人，并不是人人都适合。
2. 提倡饱和式沟通，写作能力很重要
远程办公之下，沟通必须要饱和，宁可啰嗦也不能假定对方听懂了，更不能让对方猜测自己的意思，要学会用大白话沟通，否则可能会导致误会。比如对方发了一个“呵呵”，你也不知道“呵呵”背后到底什么含义，可能是不屑，也可能就是个人聊天习惯。这个时候，建议“呵呵”之后可以加个表情，这样就不会有误会。
此外，远程办公时，工程师的写作能力很重要。因为有的程序员比较内向，不擅表达，面对面沟通还可以理解对方的意思，当用文字的时候就非常困难，公司在这方面有相关的培训。
3. 远程办公的企业，中层管理很重要
如果有员工技术能力很好，但是实在不擅长沟通，此时沟通的重担要落在中层经理身上，然后把工程上的难点派给这位工程师去做。对于采用远程办公的软件公司，中层负责拆解任务、控制项目进度，公司的组织建设应该围绕他们来做。
4. 远程办公要担心员工过劳，不担心偷懒
远程办公下，员工非常容易过劳。因为工作和生活的界限模糊，很容易造成24小时工作的状态。就工作产出来说，在家比办公室略高一些，能够长时间坚持远程办公的人，自控力非常强，完全不担心怠工。
5. 临时抓人开会不可接受
6. 远程办公不是技术问题，其实是管理模式的问题
一家远程办公做的好的企业，背后一定有一套流程和完善的管理模式。只有远程办公的形式，而没有配套的流程制度，这属于战术上的勤奋，战略上的懒惰。想要真正的实践远程办公，必须要对企业进行科学管理。
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